„Kulturellen Wandel vorantreiben und dabei alle Mitarbeiter mitnehmen“

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Frank-SchomburgFrank Schomburg ist Mitbegründer und Gesellschafter des Bremer Methoden- und Beratungsunternehmens nextpractice GmbH, das die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales geförderte Studie "Wertewelten Arbeiten 4.0" durchgeführt hat. Kernfrage: Wie nehmen Menschen Arbeit in Deutschland wahr und bewerten diese. Unter den Erwerbspersonen in Deutschland haben sich sieben unterschiedliche Wertewelten herausgebildet, die teilweise entgegengesetzte Vorstellungen davon haben, wie Arbeit sein sollte.  In der Analyse von1.200 Tiefeninterviews zeigt sich, dass sich die klassische starke Wertemitte auflöst und der Werteraum der Erwerbspersonen in sieben klar voneinander unterscheidbare Wertekorridore zerfällt. Aufgrund ihrer großen Unterschiedlichkeiten kann man diese durchaus als verschiedene Wertewelten bezeichnen. Insgesamt verbindet ein Großteil mit der heutigen Arbeitswelt überwiegend Druck und Stress und leidet unter hartem Konkurrenzverhalten. Nur ein geringer Anteil fühlt sich zu Höchstleistungen angespornt.

 

Herr Schomburg,  Ihre Studie zählt sieben Wertewelten in Deutschland. Gibt es den typischen Arbeitnehmer überhaupt noch?

In der deutschen Arbeitnehmerschaft hat sich die starke Wertemitte aufgelöst. Die Vorstellungen der verschiedenen identifizierten Gruppen reichen von einer sicherheitsbezogenen Erwartung, mit einer klaren Trennung von Arbeit und Familie bis hin zu Selbstverwirklichung mit einem Verschmelzen von Job, Familie und Beruf. Die individuellen Vorstellungen von einer idealen Arbeitswelt und hinsichtlich der persönlichen Arbeitszufriedenheit klaffen zusehends auseinander. Was für die einen das erstrebenswerte Erfolgskonzept ist, ist für andere das Bedrohungsszenarium schlechthin.
Die Diskussionen werden plakativer, polarisierender. Es gibt kaum noch eine gemeinsame Sprache.

 

Was bedeutet das für die Arbeitgeber?

Arbeitgeber müssen sich zunehmend fragen, wie sie den vielfältigen Ansprüchen gerecht werden können und welchen Typ sie für welchen Job brauchen. Ist die Arbeitserwartung des Arbeitnehmers stimmig für die Aufgabe, die er zu bewältigen hat? Startups setzen stark auf Selbstverwirklichung und Eigeninitiative. Solche Individualisten sind aber nicht überall gefragt. Zum Beispiel sind regelmäßige kontinuierliche Produktionsabläufe durchaus vereinbar mit Menschen, die für sich eine selbst geregelte Arbeitszeit mit gesichertem Feierabend bevorzugen.

 

Sind solche getakteten Arbeitswelten nicht ein Auslaufmodell?

In den Daten ist das nicht absehbar. Ungefähr die Hälfte der Arbeitnehmer in unserer Studie bevorzugen die sicherheitsbasierten Arbeitswelten und können mit Homeoffice, flexibler Arbeitszeit und viel Gestaltungsfreiheit eher wenig anfangen, empfinden solches sogar als belastend und als Stress. Es gibt aber auch Berufe und Beschäftigungsverhältnisse, die genau solche Typen benötigen, in denen zu viel Individualismus gar nicht hilfreich ist. Unternehmen müssen darauf achten, dass sie die Polarisierung, die in der Gesellschaft stattfindet, nicht im Unternehmen fortführen und Menschen zu schnell in „gestrige“ und „moderne“ einteilen. Sie sollten eher darauf achten, die passend Verteilung der Wertewelten in ihrer Mitarbeiterschaft zu haben. Wir brauchen für unterschiedliche Funktionen Menschen mit unterschiedlichen Vorlieben und eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung.

 

Sind sicherheitsorientierte Wertewelten eine Domäne gerade älterer Kollegen?

Die Studie zeigt eindeutig, dass es nicht eine Frage des Alters ist. Sicherheitsorientierte Wertewelten werden von Älteren nur wenig stärker präferiert. Auch viele junge Menschen bevorzugen eine ausgewogene Work-Life-Balance, geregelte Abläufe, einen gesicherten Feierabend. Natürlich kann man der jüngeren Generation auch bestimmte Impulse zuschreiben, alleine deshalb, weil sie im digitalen Zeitalter aufwuchsen. Viele ältere Kollegen nehmen diese Impulse aber gerne auf, was allerdings nicht heißt, dass sich ein notwendiger Kulturwandel im Unternehmen darüber automatisch vollzieht. Gerade die unterschiedlichen Vorstellungen brauchen eine aktive Kulturentwicklung, die die Vielfalt unter einen Hut bringt. Die gute Nachricht ist, dass auch viele ältere Kollegen bereit zur Veränderung sind. Demografisch gemischte Teams, in denen jeder seine Stärken einbringen kann und in denen man voneinander lernen kann, sind daher sehr erfolgsversprechend. Wichtig ist aber, dass die Typen eher ähnlich sind, weil sonst die unterschiedlichen Auffassungen von Arbeit dem Team eher im Wege stehen.

 

Müssen Personaler künftig Neueinstellungen nach Typen auswählen?

Personaler sollten sich darüber bewusst sein, dass es die unterschiedlichen Typen gibt und sie kaum soziodemografische Merkmale aufweisen. Viele Unternehmen streben heute einen kulturellen Wandel an,  so dass auch darauf geachtet werden sollte, dass der Bewerber tatsächlich diesen Wandel unterstützt  und nicht das alte Kulturmuster festigt. Neben allen anderen Merkmalen muss auch das Typprofil eines Bewerbers zu seinen Aufgaben passen.

 

Sind die Personalabteilungen dafür gerüstet?

In unserem Markerfragetool sehen wir, dass Personaler tendenziell jenem Arbeitstyp angehören, der von den Möglichkeiten der neuen Arbeitswelt fasziniert ist. Der reine Fokus auf agile Menschen birgt jedoch die Gefahr, die Spaltung in der Belegschaft zu vergrößern, mit negativen Folgen für die Produktivität und den wichtigen Vitalfunktionen des Unternehmens. Die Kernfrage lautet: Wo stehen wir als Organisation? Wen brauchen wir? Wie können wir einen notwendigen kulturellen Wandel vorantreiben und dabei alle Mitarbeiter mitnehmen?

 

Wie groß ist die Gestaltungsmöglichkeit noch, wenn schon die Rahmenbedingungen nicht mehr für alle passen. Fördere ich Homeoffice, steigen die einen aus. Lasse ich es nicht zu, gehen die anderen. Brauchen wir jetzt verschiedene Arbeitsverträge für verschiedene Typen, die alle den gleichen Job haben?

Ich glaube, wir brauchen ein hohes Maß an Wahlfreiheit und müssen darauf achten, dass Menschen nicht vor etwas geschützt werden, vor dem sie nicht geschützt werden wollen. Auch dem Bundesarbeitsministerium ist klar, dass es einfache Lösungen, die für alle passen nicht mehr gibt. Auch der Gesetzgeber muss der Vielfältigkeit der Ansprüche gerecht werden. Das ist eine riesige Aufgabe für die Politik. 

 

Was ist wichtiger – der Typus oder die Fachausbildung?

Ich würde sagen: Die fachliche Kompetenz ist eine Grundvoraussetzung. Je mehr stabilitätsorientiert jemand ist, desto mehr folgt er in seiner beruflichen Entwicklung einer festen Spur und neigt dazu, sein Wissen zu vertiefen. Andere sind eher auf der Suche nach Neuem und wollen ihr Wissen verbreitern. Entscheidend für das Unternehmen bleibt aber der kulturelle Fit. Wer passt und wer nicht.

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